募集する前に知っておきたい認識の違い

海外では、達成した実績により給与やポジションが変動します。その一方で日本では、年功序列や勤続年数に応じた昇給・昇格をすることが一般的です。そのため、若くて優秀な外国人ほど、日本独自のシステムに溶け込めない傾向にあります。

また日本では転職回数が多いと「ねばり強さが無い」と判断されがちです。しかし、海外では転職回数はネガティブに受け止められることはありません。むしろ、「行動力」や「積極性」があると評価されるのです。

特に欧米文化圏は、日本ほど雇用に関して保障が整っていません。いつ解雇されてもおかしくないという環境だからこそ、誰もが常に雇用されている企業以外の選択肢を考えており、転職に関しても抵抗がないのでしょう。

こうした認識の違いは、積み重なると残念な結果を招きかねません。優秀な外国人を募集し、ひいては継続的に雇用していくためには、雇用する側としてもグローバルな価値観を養うことが必要といえます。

外国人を面接の際にしてはいけない質問とは?

外国人を募集する際に、気を付けたいのが面接での対応です。特に「出身国を聞く」という行為は安易にしてはいけません。外国人は日本人以上に「差別」に関してデリケートです。質問の仕方次第では、国籍差別と受け取られる場合もあるでしょう。

このように外国人を募集するのと、日本人を募集するのとでは、配慮すべき点が大きく異なります。例えコミュニケーションの糸口として、良かれと思って会話をしていたとしても、不快な思いをさせてしまうかもしれません。特に外国人を募集することに慣れていない企業は、募集をする前に、面接の質問内容を見直したほうが良いでしょう。

上述したように国籍で採用・不採用を決めることは差別に繋がりますが、外国人を採用する際に、在留カードを確認することは雇用する企業の義務です。在留資格や在留期間については雇用主として知る権利があるので、しっかり確認して雇用できるのかを検討する必要があります。

採用後の手続きを考えるとアウトソースするのがお勧め

日本人を雇用する場合、募集から面接までを順調にクリアし採用が決まればひと段落、というのが一般的な流れですが、外国人を雇用する場合は、募集から採用までのプロセスに加えて、ビザの手続きが必要になります。

ビザの手続きは本人でも行えるのですが、雇用主となる企業が行うことが一般的です。特に就労ビザは、職種によって申請する資格が違い、準備する書類も変わってくるので、「どの職種で外国人を募集するか」については非常に需要なポイントとなります。

その他にも会社の規模によって提出する書類が変わるなど、ビザの手続きは専門的な知識を要する上、不備があった場合は在留許可が降りず、採用を見送らなければならなくなるので、多くの企業は外国人に特化した人材紹介会社や行政書士にアウトソースしています。

まとめ:外国人と働くことが当たり前の時代がやってくる

近年では、都心部を少し歩くだけで「働く外国人」に出会う機会が多くなってきました。実際にデータとしても、大小を問わずに様々な企業が、外国人を募集しています。そしてこの流れは、今後も活発になっていく見通しです。

外国人と一緒に働くことが当たり前になりつつある時代だからこそ、外国人を受け入れる体制を整えることは、企業の成長に直結しているといっても過言ではありません。これを機に、ぜひ一歩ふみだしてみてください。

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