外国人と日本人では仕事に対する考え方に違いがあります。採用後、その違いがトラブルの原因となることも少なくありません。外国人採用では、採用前に防止対策を整えておきましょう。今回は、外国人と日本人の考え方の違いと企業に求められる対策について解説します。

外国人と日本人の仕事の考え方の違いとは

日本は、海外の国々と比較するとかなり独特な価値観や慣習を持ちます。日本で生活や仕事をしていると気づきにくいですが、ソフト面でも諸外国と異なる部分が多いのです。ここで、仕事に関連する考え方の違いについて見ていきましょう。

全体調和と個の尊重

日本人は和を重んじる傾向が強く、公私ともに周りとの調和に意識を向けた行動をします。自分の考えや意見があっても、聞いてもらうことより、周りに合わせることを優先しがちです。組織で決められたルールに従うことに対しても、大きな疑問や抵抗をあまり感じません。その分、周りと違う自分や誰かの行動や言動には敏感に反応します。

一方、外国の人たちは、自分の存在意義をアピールすることに意識が向いています。個々の自分自身の考えに基づいた行動をしますし、意見も積極的に発するのです。たとえ、大多数の人と自分の意見が異なっていても臆せず主張します。その代わり、一人ひとりが違うことが当たり前の彼らは、他人の異なる行動や主張も尊重するのです。

この違いは、それぞれの国の環境や歴史が影響しています。諸外国と日本において受け継がれてきた処世術といえるかもしれません。

メンバーシップ型とジョブ型

日本では従来、企業や業務にマッチする人材を必要な数確保する雇用が行われてきました。採用された後、働く中で部署や仕事内容、勤務地が変わることも珍しくありません。このような雇用スタイルのことをメンバーシップ型とよびます。

基準は組織における「役割」です。いずれかのポジションが空けば、採用や異動によって補充されますが、個々のポジションの業務範囲があまり明確ではないのが特徴です。組織全体で業務に必要なスキルや能力を満たす傾向があります。

年功序列型の企業では業務量によって給与が変わるものではないため、個々が担う業務負担の差に不満が出ることも少なくないようです。業務の割り振りが「仕事ができる人」に偏りやすいため、皆がある程度の成果範囲で留めておこうとする意識が働きがちなことも否めません。

一方、諸外国のほとんどは、ジョブ型と呼ばれる雇用が進められています。「業務」が基準となり、採用時に業務内容が明確に決められるのです。個々が携わる業務内容は給与にも連動します。つまり、こなす業務の量や難易度によって給与が変わる仕組みがあるのです。

契約上の自分が担う業務を効率的に、かつ高品質に仕上げようとします。そのため外国人人材は、自分の専門性を活かし、さらに磨きをかけることを重視する人が多いでしょう。

仕事とプライベートの優先度

日本人は仕事や企業に対する忠誠心が旺盛です。周りとの調和を重んじる精神も相まって、仕事が中心、あるいは仕事を優先する生活を送っている人も少なくありません。周りの状況や反応を気にして定時で退社できず、だらだらと無意味な残業をする人もいるほどです。

有給休暇の取得率も世界水準よりかなり低いというデータがあります。休暇を取っても、仕事のことが頭から離れないという話しも良く耳にします。

多くの外国人にとって生活の最優先事項は家族です。それが仕事や働き方にも表れます。そもそも休暇という権利をしっかりと使い、プライベートの時間も充実させているのです。

ジョブ型雇用における業務は自分都合の調整がしやすく、区切りがつけば長期の休みも取りやすいという特徴もあります。家族や自分に我慢や犠牲を払ってまで、会社に尽くすという考えは持たない人がほとんどで、オンとオフをきっちり分ける人が多いのです。

仕事に対する考え方が違っても対策すれば雇用はできる

外国人と日本人の考え方の違いの一部をご紹介しました。知っておきたいのは、その違いに正誤や優劣はないということです。どちらかに偏って合わせるのは適切な方法とは言えません。

まずは、外国人と日本人がそれぞれ相手を理解しようとする努力が必要です。そのために自分たちの特徴をあらためて認識することが大切かもしれません。無意識に行なっている自分側の当たり前が意外に多く存在しているからです。

トラブルや摩擦を防止するための具体的な対策としては以下のようなものが考えられます。

個々の従業員の業務内容を明確にする

日本人、外国人を問わず、個々が担う業務内容をできる限り明確に割り当てておきましょう。

自分が何をすべきかが明確になれば、質を高くこなすことに集中できます。企業や上司、ともに働く仲間からの依頼に対して、自分の仕事ではないという反応が起こるリスクも下がるはずです。

また、各業務の担当者や責任者を誰もが把握できるようにしておいたほうが、業務上で発生する質問や問題の解決もスムーズになるでしょう。

社内のコミュニケーション環境を整備する

個々の従業員の個性や能力に任せきりにせず、企業としてもコミュニケーションを取りやすい環境を作っていく必要があります。自社の業務の特質を踏まえつつ、メンバーからのヒアリングなどを通して工夫や改善をしていきましょう。

組織上に発生する問題や摩擦、誤解や誤認の多くは、もとを辿るとコミュニケーション不足が原因となることが多いようです。良好なコミュニケーションが取れると、お互いの違いは新しい発想やアイデアの種になることもあります。違いをプラス要素として活かす組織となるためにも強く意識していきたいことがらです。

仕事の考え方によるトラブルを防ぐには人材紹介を使うと安心

外国人採用は、日本人採用と比較しても手続きが煩雑です。採用後も、上記でご紹介したような考え方の違いによるトラブルが起きやすくなります。それでも、現代企業が抱える課題を解消・緩和する多くのメリットをもたらすでしょう。

考えられるデメリットや問題発生を防ぐためにも、人材紹介サービスの活用がおすすめです。自社が求める人材ニーズにフィットした能力や日本語スキルを持つ人材へのリーチが容易になります。

採用に付随する入国や雇用の手続きもサポートがあるため、外国人採用が初めての企業でも安心です。多くが成功報酬型の料金体系を持ち、確実に採用が決定するまではコストもかかりません。

特に外国人雇用に慣れていない企業/組織では、採用前/採用後も含め、どのような対策が必要なのかわからないことも多いでしょう。人材紹介会社は、あらゆる企業における外国人雇用の事例を知っています。自社の外国人採用活動に伴走しながら、適切なアドバイスをくれるはずです。

採用後に、万一トラブルが発生した場合も相談でき、早期解決を支援してくれます。

自社に合った人材紹介サービスの選び方と、外国人人材に特化した人材紹介会社をこちらの記事でまとめて紹介しています。ぜひあわせてご覧ください。

まとめ:外国人採用には採用後に向けた対策も必須

日本人と外国人では、仕事に対する考え方があらゆる面で異なります。外国人とともに働く環境では、日本人の考えが外国人にどのように映るのか、どのような違いがあるかを知ることが大事です。

晴れて外国人人材が入社しても、企業にとってそこで安心とはいきません。早期に日本企業の環境に馴染んで、活躍してもらうためにも適切な対策を講じておきましょう。人材紹介のアドバイスを受けながら進めれば、よりスムーズに進められるはずです。 

外国人の採用や雇用に関しての情報を一気読みしたい方向けに、こちらにおすすめの記事をまとめています。採用・雇用対策として、ぜひご覧ください。

 
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