外国人を雇用するときは、在留資格や労働条件、日本語レベルなどの確認や教育環境の整備など、さまざまな準備が必要です。これらの準備を怠ると、他の労働者や雇用主との間でトラブルが起こる可能性が高まるため、十分な注意が必要です。それぞれの注意点を守り、適切な形で外国人を採用することで、企業の収益を高めることが可能です。ここでは、外国人を雇用するときの注意点を7つご紹介します。

在留資格を確認する

外国人を採用するときは、在留資格が自社の業務に合ったものかどうか確認が必要です。在留資格を持たない外国人が働くと、不法滞在および不法就労になります。
不法滞在や不法就労について詳しく知りたい方はこちらの記事でご覧ください。

また、在留資格があっても、「自社の業務内容」と「在留資格で定められる就業可能な職業」がマッチしていない場合は雇えません。
※技術・人文学・国際業務の在留資格の場合には、業務内容とマッチしているかが問われます。

在留資格は、日本に滞在している外国人が持つ「在留カード」で確認しましょう。在留資格と在留期限を確認したうえで、雇用の可否を決めることが大切です。在留期限が切れていたり就労が認められる職業がマッチしていなかったりする外国人を雇うと、雇用主は「3年以下の懲役、もしくは300万円以下、あるいはその両方(※)」が科せられる恐れがあります。

(※)参考:第七十三条の二 次の各号のいずれかに該当する者は、三年以下の懲役若しくは三百万円以下の罰金に処し、又はこれを併科する。
一 事業活動に関し、外国人に不法就労活動をさせた者

日本語レベルを確認する

どれだけ優秀な技術を持っていても、日本語レベルが低い場合は日本の企業で実力を発揮できません。また、他の労働者とのコミュニケーションにも問題が起こり、発注やスケジュール調整のミスなどに繋がる恐れがあります。

言葉を話せて理解できれば、業務をスムーズに進行できるでしょう。日本語レベルは、日本語能力試験の認定レベルから確認できます。N1~N5に分かれており、数字が若い方が日本語レベルが高くなります。

一般企業などでのビジネスの場では、一般企業などでのビジネスの場では、N1かN2レベルの日本語能力は必要でしょう。N3は日常会話をある程度のレベルで理解ができ、N4は身近な話題の文章を読んで理解できるレベルです。日常会話や身近な話題の日本語しか理解できない場合、日本人と意思疎通することは難しいでしょう。
※ただし、工場などであればN3・N4でも問題なく働けます。

日本語能力試験JPLTについてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

労働条件を理解しているか十分に確認する

給与や就業時間、残業時間などの労働条件は、雇用前に伝えて承諾を得る必要があります。日本語レベルが低い場合は、労働条件を正しく理解することが難しいでしょう。そのため、時間をかけて労働条件を理解しているか入念に確認することが大切です。

可能であれば、外国人労働者の母国語で作成した「労働条件通知書」を用意しましょう。また、労働条件を確認するときに、社会保険への加入の有無についても説明が必要です。外国人労働者であっても、「常用雇用」に該当する場合は社会保険に加入しなければなりません。

また、非常勤でも常勤の4分の3以上働く場合は加入が必要です。社会保険に加入させるべきであるのに加入させない場合は、雇用主が罰則を受ける可能性があります。

教育環境を整える

外国人労働者のスキルを高めるために、教育環境を整えることが大切です。業務マニュアルを渡すだけでは、そのとおりに実行しない可能性があります。日本と外国では仕事に対する考え方や文化が異なるため、教えたことをスムーズにできないこともあるでしょう。

そのため、母国と仕事の方法が異なることを理解できるように、教育担当者が積極的にコミュニケーションをとったり、上司が定期的に面談したりする必要があります。

また、教育担当者の負担が重くなるため、上司によるフォローは必須でしょう。国籍が異なる労働者同士、協力し合って業務を遂行できるように、きめ細かなサポートを心がけることが大切です。

日本人労働者に理解を求めておく

日本人と外国人では文化が異なるため、コミュニケーションや仕事に支障をきたす場合があります。お互いのことを理解できないために、対立するケースも少なくありません。

日本人労働者が外国人労働者に合わせるだけではなく、外国人労働者も日本の文化や仕事の方法などに理解を示し、お互いが歩み寄る姿勢を持つことが大切です。そのためには、日本人労働者と外国人労働者がお互いに理解し合うための場を提供する必要があります。

アイスブレイクのために食事会を開いたり、レクリエーションを楽しんだりするのもよいでしょう。そのうえで、日本のマナーや職場のルールなどの理解を求めることで、外国人労働者としても歩み寄りやすくなります。

また、外国人が働きやすいように、帰国しやすくするための長期休暇の制定や宗教を踏まえた設備の充実化などを目指すことも大切です。

採用・離職時に正しく届け出る

外国人の採用時と離職時には、雇用対策法に基づいて適切に届出をしましょう。届出の対象者は日本国籍を持っておらず、在留資格が「外交」と「公用」以外の人物です。特別永住者の採用時と離職時の届出は必要がありません。

届け出る内容は、労働者の使命や在留資格、在留期間などです。管轄のハローワークへ適切な書式で届け出ましょう。届出をしなかった場合は、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

人材紹介会社は慎重に選ぶ

外国人労働者を雇いたいときは、人材紹介会社に依頼しましょう。ただし、人材紹介会社によって紹介される外国人の質やサポートの内容が異なります。また、人材を会社にあっせんして利益を得るためには、「有料職業紹介事業」の称号を得る必要があります。中には、許可を得ずに不当に人材紹介をしている会社もあるため、十分に注意しましょう。

こちらの記事では外国人の人材紹介・派遣会社のおすすめを一覧でまとめています。検討の際にぜひお役立てください。

また、日本語能力検定レベルのN1かN2を取得している外国人を紹介できる人材紹介会社を選ぶことが大切です。N1かN2の日本語レベルがあれば、ビジネスにおけるスムーズな会話が可能です。

まとめ:注意点を守って外国人労働者のスキルを引き出そう

外国人を雇うときの注意点を守ることで、適正な労働環境を提供できます。外国人のスキルを引き出すために、事前の話し合いや労働条件の入念な確認は必須です。外国人と日本人の両方が働きやすい環境を整備すれば、お互いのモチベーションが高まります。結果的に収益が上がり、外国人を雇用してよかったと思えるでしょう。

 
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